人力资源管理何去何从,人力资源从哪来?

获邀谈谈老龄从哪来、要是、想干啥,这两个常被保安人员挂在嘴上的神学思索。

老板娘用六天建立公司,前六天招工雇员,第六天招致了HR。

1 创业者狗王磨石

在磨石国际大饭店还只是胡同口的磨石奶茶的时候,王磨石两个虽说着他儿媳和她小舅子。在这个夫妻店里,他承包了管理工作、仁烈、厨师、财务、人事、保安人员的大部分职能。说是大权独揽,实际上是操心又费力,RDVDL9最早、睡得最晚,做的好吃没时间吃、挣不少钱却没时间花。换句话说,这日子还真叫两个充实。

多年以后的磨石,回想起创业者之初的他们,怎么也没想到一碗奶茶,做成了这么小规模。

和磨石一样,无数的老板娘们,也做过千万和亿万富翁的梦,谁还没梦见过中彩票,可要真心规划个一步步发展的蓝图,谁也没经历过,还真做不出来。

当初是想着,营生还可以做的更大点,带着两个伙计给他们的小买卖打个帮手。营生火起来就一发不可收拾,嗯,两个人收拾不回来,就贴广告从人才市场又招致两个人。人头越来越多,营生越来越大,发现有点不对劲了。

项目组出现一些难题,他们管不回来了。

赵大宝今天来说要回老家娶儿媳可能不回来了,接下来又得再招两个二砧(是切菜的),李四倒是很踏实是太老实了一脚踹不出个屁来老被客人投诉点错菜,没错还得数孙小虎最能干两个人拎起后厨的面点、凉菜,上个月刚提组长,可是最近资历更老的燕小六好像有点不乐意了隔三差五请假是不是去面面试了……

这一大堆烦心事还头疼不回来,投资人又回来参观说要把磨石奶茶打造成两个连锁加盟的奶茶帝国,争取到纳斯达克上市,让米国佬们也尝尝中国特色小吃hot-hot-hot~

不过当前你得把雇员项目组素养提升一下,你看看现在这队伍形象,歪瓜裂枣的。

磨石遥想春花没怀孕的那些光阴,还能在店里帮帮忙,现如今就他们两个人真是自感啊~

于是磨石就请教隔壁鲁菜馆老张。

老张摸着滚圆的肚子说,这简单啊,看在你儿媳面子上,那啥,我是说,弟妹无此就你两个人肯定忙不回来,我给你支个招,你学我也招个HR人事全搞定,你他们就解放了。

2 斜线中学生禹

HR最先解决的难题,是老板娘的管理工作振幅的难题。

但单纯的管理工作振幅难题,还算不上老龄。

西元前1920左右禹率领众人筑堤。据不可靠的文学描述,参与的民工规模达20万之众。

《夏本纪》和《山海经》等其他历史文学作品中并没这个数字的记录,或许商朝的数学不繁盛,另外史学家和文学家们不Care女主以外的群众演员数量,又不是报告文学。

即便不到20万,也不会是个小数目。那禹两个露马脚个兽骨发JD,大家再刻个兽骨投个简历,招工完少说得几年,没招工网站真不方便啊。

我估摸着,大概禹作为大禹筑堤的总私营公司,发包出去,二包们再发包……大包分小包,小包再拆包……20万筑堤大军不一会就招募完毕,比如赵家屯筑堤小分队很荣幸成了第58层私营公司。

这样搞的话,这个筑堤工程应该没老龄。

在历史上很长一段时间内,因为没形成独立小规模经济体,并没统一招工、培训、考评制度、薪酬政策的需求,项目组领导对雇员的劳动关系有随意处置权,因此,没独立出来专门承担老龄职能的需求和职位。

而较大的经济组织,不是水浒传好汉百十来个人手的这种白手创业者项目组,是政府机构或军队。

水浒传创业者初期,人员参差不齐,顶多也是非常有限合伙企业,大家排个座分宿苞,谁进来早入股大是普通投资顾问(GP),其他都都是非常有限投资顾问(LP),哪有现代化公司经营管理工作的意识呢。所以,没错最早的老龄,那还得说说人数巨大、科级森严的民主制度。

提到民主制度,还得接着说禹,你要是只记得禹是个出色的农学家,那你可就太小瞧咱了。

咱也是两个很多杠的斜线中学生呢,水利家/政治家/军事家/孤家,不仅划分了九州版图,还率部众征讨蛮夷开辟疆土,最后成功走上人生巅峰——受让了舜的皇位。

坐上皇位的禹表示,皇位是个好东西!

于是乎那个夏天,他老咱画了个圈圈,开创了两个中国历史上第两个朝代——商朝。

从此,国家才正儿八经地发展起来。

光阴飞快过了900年,到了西元前1000年左右的商朝,这时候的民主制度已经非常繁盛。

繁盛到什么地步呢?简直令人发指,商朝把公务员分为六官,也叫六卿,对应后世的吏、户、礼、兵、刑、工六部,近3000年后到明清时期都还在沿用。你们要是看看《周礼》关于六官的岗位职能描写那你只能自惭形秽了,咱那真叫个严谨。

六官之首是天官冢宰, 也叫中市,总管全国大事,是群臣之官。《神雕侠侣》里的比干是中市。

中市的职能里面明确到“官职”,是群臣的流程优化和工作职能梳理;“官常”,是考评官员的考评制度;“进贤”、“使能”,是选拔有才能贤德的民众做官;“达吏”,提拔敬业度高的小吏。

讲到这里就不能不说说商朝对官员的考评制度考评了,考评主要分两种,两个叫六计,考的能力素养,两个叫大比,考的考评制度。

“以听官府之六计,弊群吏之治。一曰廉善,二日廉能,三曰廉敬,四日廉正,五曰廉法,六日廉辨”。

这个六计看上去其貌不扬,跟朗朗上口的社会主义核心价值观比起来,简直土的掉渣渣,但我跟你讲完你就不这样想了。这里的廉是考察的意思。

廉善(Relationship building),你得会来事,有较好的关系建立能力,和群众打成一片,有群众基础,有口皆碑。

廉能(Achievement Orientation/ Impact and Influence),你得有事业心和影响力,换句国人最爱说的字眼,执行力强!政令畅通,领导指哪打哪。

廉敬(Initiative),你得有尽职尽责的责任心,积极主动,爱岗敬业,加班加点不叫苦,放弃休假不叫累。

廉正(Integrity),你得为人正直,品行方正。

廉法(Expertise),有原则性和专家精神,坚持他们的主见。

廉辨(Analytic thinking/ Conceptual thinking),逻辑思维与概念思维强,遇事有思路。

你瞅瞅,这不活脱脱商朝干部胜任力模型吗?

最牛的还无此这里,没错最牛的还得说说“大比”。

啥叫“大比”?

“对六乡四郊之吏,考其平教治、正政事、考夫屋,及其众寡六畜兵器,以待政令。”

小红拖拉机再给翻译一下,简单点来说,是看看基层官员,在教化乡邻,处理政务,发展人口、牲畜、兵器的数目上的具体政绩。

政、教、户、耕、兵,这简直是两个古代村官的平衡计分卡(Balanced Score Card)啊!

早在3000多年前的商朝,官员考评都知道了要综合考察官员考评制度,而不是只看GDP,再看看现在……哎,我还是接着码字吧~

如果有人问,世界上最早的专业老龄在哪里?

你应该回答,在3000年前的中国。

3 专业跟班HR

老板娘说要有老龄,就有了老龄。

那现代的老龄又有什么意义吗?

至少有三个理由,让老龄单独分立出来而又不可替代。

管理工作的触手

人事和财务的管理工作职能,来自于总经理的授权。

随着公司规模的增长,公司的各种关系总是以几何倍数增加,而其中的各种矛盾也占用了管理工作人员的时间与精力。

如果所有难题都要一把手亲自过问,那这个公司会出现两种情况,一是老板娘累死了,二是规模发展不起来。

提升老板娘的效率是为公司创造价值,让老板娘从日常事务中解脱出来,同时还不能失去对老龄的控制,帮助对老龄进行实时监控和管理工作。

而发展到今天,老板娘兼职老龄已经没办法满足两个规模型企业的需要,所以,需要设立相应的HR岗位(和部门来专门从事老龄管理工作。

市场与社会倒逼

早期的老龄管理工作职能,是简单的把雇员招回来,培训一下上岗,以后除了领工资、请假、离职这类雇员关系工作,基本上不会和老龄有太多交集。

随着社会的发展,一些关于劳动用工中的反歧视、合规性的法规逐渐完善,使不规范用工的成本和风险激增。而一部劳动合同法,延伸出来的实施细则和相关条例,都已经很厚了,就不提工资支付条例和层出不穷的各种条例了。

即使是情理上认为合理的用工,都未必能符合法律的严苛要求。比如如何证明雇员无法胜任岗位,是否做了培训和转岗?

为了降低企业老龄相关风险,就不得不有人在制订战略、章程和流程等方面,有所规划与考量,建立更符合时代要求的制度。

随着市场经济的发展,老龄的各个管理工作职能专业化程度越来越高,企业之间的老龄竞争日益激烈。

竞争对手推出了新的福利项目,行业普遍推出新激励方式,有些新起来的公司已经开滴滴到楼下钓工程师了……这需要企业不得不应对其他公司的竞争而为雇员增设福利,或建立更加促进雇员积极性的用工关系,提升管理工作项目组的领导力,营造更良好的组织氛围,以应对老龄市场的激烈竞争。你要没HR的敏感性及时去监控和应对,突然一天两个项目组被咱整建制挖走了怎么办?

老龄是企业的首要资源,你说能让企业输在老龄起跑线上吗?

现在知识性雇员占比日益增多,雇员创造价值的过程,不同于以往计件制或者计时制的生产雇员了。像德鲁克说的那样,雇员对着电脑键盘敲敲打打,你根本区分不出来他是在消极怠工还是在全身心投入生产。我们需要一些人帮我们去关注这些人才,不仅要知道如何招工到最适合的雇员,还要建立高考评制度的工作系统,为雇员扫平工作上的障碍。同时,知道如何让雇员工作更加快乐,让雇员乐于在公司继续工作下去。

粘合剂与缓冲垫

还有一点是,老板娘需要保持两个较为稳定的形象,比如老板娘往往一副和蔼可亲的表情。

但是,实际的老龄中,却需要两个随时能够唱红脸或者白脸的角色。

既是缓和雇员关系的粘合剂,又是雇员负面情绪的缓冲垫。

总之,你不能让老板娘在风口浪尖,冻感冒了咋办。

这点工会做不到。一直和蔼可亲,管理工作工作还怎么开展?

老板娘说,行了,那就成立个老龄部吧。

唱红脸时,让雇员知道,是因为老板娘体恤雇员,公司发个某某奖。

唱白脸时,面对雇员:我要代表公司来消灭你!

因为老龄角色的多重复杂性,在信息不对称的情况下,掌握更多权利、信息和专业性。被人力谈离职面谈,大家也还能接受,反正各司其职嘛。要是老板娘真坐那说,可能就闹起事来了。

所以总有一些人,替老板娘去唱这些角色时,让事情会显得比较商务,虽然冷冰冰,但是不会太反感。

但有些HR老唱白脸,入戏太深走不出来也挺尴尬的。

4 老龄会消失吗

如果再来两个行星撞击,那别说老龄了,整个人类也就蒸发了。

未来的社会经济结构和生产力发展水平不可想象,但是按照现阶段对人类未来的规划,即便发展到共产主义社会,也还是少不了老龄的。

在关于老龄发展的讨论上,拉姆·查兰先生说过要炸掉老龄部。

听完这句话,作为当代唯一的老龄管理工作大师,戴夫·尤里奇坐不住了,跳出来指者查兰的鼻子骂,你个龟孙!你倒是炸啊,你个查大炮,说的他们跟ISIS似的!两个商学院教授不懂老龄就不要瞎bb(以上为尤里奇内心os)。

言下之意,你学过组织行为学吗,老龄可不是算算账合并个部门就能搞好的?

尤里奇是组织行为学(也算半个心理学)出身吧,心理学的教授总是会嘲笑商学院的教授不懂雇员心理的。

拉姆·查兰是商学院出身,从学习到教书都没跨出商学院,他的思维有典型的商学院风格,是老板娘思维,财务指标放第一。就比如他说让业务部门人做老龄老板娘,这个情况在实际中很常见,不足为奇,但是你要真拔高到纲领性制度普及,那难题可就来了。合着海军司令都必须是陆军调回来,那以后特么谁还去做海军啊,都去做陆军得了。所以拉姆·查兰不仅不懂心理学,还不懂经济学,满嘴放炮的哈佛商院查大炮。

不过他说了一点非常对,当下老龄有太多事务性的工作,而且没能有效地关注战略和业务。

而这点呢,不像他只会放炮,咱尤里奇看到眼里,想在心里了!

尤里奇早在2002年的《老龄最佳实务》(Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results)里,就阐述了如何解决这个难题。

尤里奇建设性地提出了 HR 部门的组织架构再设计框架,几经完善,变成今天大型企业中流行的老龄三支柱,通过组织分工,实现老龄业务上的专业化和更聚焦于战略与客户,即标准化的雇员服务和信息管理工作(SSC),针对性的面向业务的对点服务(HRBP),和专业化的面向组织的专家咨询(COE)。

相较拉姆·查兰的简单粗暴而言,尤里奇的理论则更加生态和具有持续性。

未来市场会发展出更多的老龄服务商,以及一些软件和系统。这些都将使老龄的一些老龄的基础性、标准化工作会通过外包的形式转移到组织外部,而老龄将会更加专注于复杂和重要的业务,例如对焦企业战略的老龄体系,人才的招工和领导力培养,人才激励及组织文化等。

商学院的角度,大多提出的是逻辑上的战略,而关于管理工作的宏观神学,实际上我们翻看历史著作早已有之。是道理上都对,执行起来乏力。

比如你说人岗匹配,《论语》里说“使人者,器之”,是说在进行雇员配置的时候,要按照各个雇员的才能与个性特质合理使用。

你又说要用评价中心,《左传》里说“举人之周也”,是说在招工选拔时,要通过评价中心全面了解候选人,基于对他的情况作全面考虑而进行提拔。

你又说要加强考评制度考评,《墨子》里说“量工而分禄,故官无常贵,而民无终贱。有能则举之,无能则下之”。是说要对官员进行考评制度考评,考评工作能力和成绩差异,分别给予不同的待遇,不能让官员一劳永逸,要建立能者上、庸者下的制度。

你看古人哪条没说到?可是有什么用?说到就能搞好吗?

怎么去了解雇员的个性特质?

评价中心怎么运作,如何观察,如何评定?

怎么去有效区分雇员的能力和考评制度?

管理工作学界发展了很久,并不是我们思想不够先进。

就跟科学似的,科学无国家,我们在科学上跟国外可以保持比较小的差距。

但是我们在工艺上,是做不出来航空发动机,连一根圆珠笔芯都要进口。

专业的老龄,也还有很长的路要走。

本文为HR实名俱乐部(微信hr_club)约稿。

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